上周和一位老友喝酒，他是一家省级融资担保公司的风控总监。三杯下肚，他苦笑着说最近最头疼的不是坏账率，而是人力资源部新推的KPI考核方案。”现在办公室里人人都在算计自己的指标，团队协作？见鬼去吧！”他猛灌一口啤酒，”上周有个优质小微企业客户，就因为不在任何人的考核权重里，被客户经理晾了半个月。”
这话让我想起去年调研时见过的场景：某担保公司的玻璃墙上贴着巨大的业绩龙虎榜，排名最后的员工名字被用红色记号笔圈出，像中世纪被游街示众的囚犯。这种绩效管理方式——恕我直言——简直是把金融行业最该珍视的风险意识和人文关怀按在地上摩擦。
传统的”保费收入+代偿率”二元考核框架早该进博物馆了。我见过太多客户经理为冲业绩给问题项目包装担保，等爆雷时早已拿着奖金跳槽。更荒谬的是，风控岗的考核往往与业务量挂钩——这就像让防火员考核救火次数，结果只能是眼睁睁看着有人纵火。
真正有效的考核应该是个多维度的生态系统。比如某沿海担保公司试行”客户成长权重”，把被担保企业后续获得银行授信、专利申报成功都纳入考核周期。还有个有意思的案例：西北某公司给项目经理配置”风险质量系数”，项目跟踪满三年无风险的，奖金会像葡萄酒一样随时间增值。
但最让我担忧的是数字化考核的异化。现在有些公司痴迷于数据看板，把活生生的人简化成折线图上的波动。我亲眼见过一位资深项目经理被迫每天填写7张不同维度的报表，他说自己”像戴着镣铐的会计而不是金融从业者”。当系统要求风控员每两小时更新一次风险预警评分时，谁还有精力去实地走访企业？去观察老板手机里有没有赌球APP？去数厂房停车场夜班工人车辆？
或许我们应该向医疗行业取经——没有医院会用手术台次来考核外科医生，为什么担保行业却理直气壮地用担保额衡量专业价值？最近浙江有家担保公司试点”专家委员会背对背评议”，由行业老法师们定期评估项目质量而非数量，这倒是个有趣的返璞归真。
说到底，绩效考核最吊诡之处在于：当你想用指标塑造人性时，人性总会找到指标的空子。就像我那位风控老友最后醉醺醺说的：”现在所有人都在玩一场叫做’如何让数字好看’的游戏，却忘了我们本该玩的是’如何让实体经济不垮’的游戏。”
窗外霓虹闪烁，酒杯上的冷凝水像极了考核表里那些冰冷数字渗出的汗珠。
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